Hace unas semanas pudimos participar en la cuarta edición del Women Leadership Management Talent, el congreso anual sobre Liderazgo Femenino y Gestión del Talento promovido por Intrama al que tuve el privilegio ser invitada para moderar la mesa sobre Conciliación.
Allí, compartiendo mesa con expertos en materia de conciliación y también con managers que viven en el día a día el reto de implantar las medidas de conciliación y conseguir al mismo tiempo los objetivos de negocio, tuvimos ocasión de debatir sobre las dificultades y los retos a superar para implantar una verdadera Cultura de Conciliación.
Entre las conclusiones más interesantes de la mesa destacaría las siguientes:
Aunque se han registrado avances significativos en la última década, quedan aún muchos retos por superar para que podamos decir que en nuestra sociedad, en España, en nuestras empresas, se vive una verdadera cultura de búsqueda de la conciliación.
Encontramos fundamental el papel de los managers en el día a día. Mientras que los llamados “programas de conciliación” puestos en marcha por las empresas crean un marco de referencia, la mayoría de las situaciones reales de conciliación del día a día guardan poca relación o están escasamente contempladas en dichos programas. Son los managers y sus equipos los que han de encontrar fórmulas viables y flexibles para hacer frente a lo que podríamos llamar la conciliación “táctica”. Para ello es necesario establecer un clima de compromiso mutuo negocio-personas por parte de los managers, y los propios empleados deben sentirse comprometidos con el cumplimiento de los objetivos de negocio pese a los retos planteados por su vida diaria. La conciliación no es sostenible si va contra el negocio ni el negocio es sostenible si va contra la conciliación. Es necesario trabajar juntos para maximizar resultados en ambos campos y para ello son clave flexibilidad y compromiso.
Es importante adaptarse a cada ámbito de la empresa y situación de negocio y evitar el “café para todos”. Las medidas de conciliación para un equipo comercial pueden no ser las mismas que para el personal de oficina y las de este colectivo deberán ser diferentes de las puestas en marcha para nuestro personal de fábrica. Si nos limitamos a poner en marcha sólo las medidas que podamos poner para todos, estas estarán relacionadas sólo con situaciones de la persona y no con situaciones del negocio. Cada situación de negocio plantea algunas dificultades a la conciliación y también algunas oportunidades. Si se tienen en cuenta estas para diseñar medidas de flexibilidad significativas, la conciliación dejará de ser vista como una cuestión de maternidad – paternidad y empezará a ser vista como flexibilidad para todos.
Abundando en este concepto, comentamos que la conciliación corre el riesgo de gestionarse con un enfoque limitado por el marco de las relaciones laborales y la colectivización. Si bien este enfoque es necesario, insistimos en que no es suficiente para garantizar la verdadera construcción de una cultura de conciliación.
También es importante animar a hombres y mujeres a acogerse a medidas de conciliación. En la actualidad estamos aún en una fase en que el concepto de conciliación se ha maternizado y feminizado y esto está teniendo graves consecuencias para la consecución de la plena igualdad de oportunidades. ¡Prometo un post específico para tratar este tema!
Con la intervención de una de las asistentes del público se abordó también el importante tema de que la creación de una cultura de conciliación es no solo cosa de la empresa y los managers, sino de los propios compañeros. Una cultura de interrupciones, de alargar la jornada pero perder tiempo durante la misma, tan habitual en algunas empresas, denota una escaso respeto a la conciliación del otro…
Solo quiero terminar diciendo que nuestra mesa obtuvo una valoración excelente por parte de los asistentes y que fue muy gratificante ofrecer nuestros puntos de vista sobre este tema tan importante para que aflore el talento femenino (que era de lo que trataba en congreso!!)
Conchita Sánchez Turanzas